Deloitte
Human Capital en carrière medium Job@ presenteren
de resultaten van een studie dat het passieniveau van de
Belgische werkkrachten bestudeert en nagaat hoe HR 'passiestimulansen'
kan creëren om de prestaties te verbeteren.
Welke
middelen bevorderen de passie op de werkplaats en hoe kunnen
organisaties ze doeltreffender aanwenden om de prestaties
te verbeteren? Een exclusief seminar ontsluierde de resultaten
van de nieuwste Deloitte-enquête op vlak van HR: 'Passion
@ work of hoe gepassioneerd zijn Belgische werknemers door
hun werk?'. De enquête, door Deloitte gevoerd in samenwerking
met Job@ en mediapartner JobsToday, is gebaseerd op de antwoorden
van bijna 3000 ondervraagden uit heel België en leidde
tot het besluit dat Belgen redelijk gepassioneerd zijn door
hun werk, vooral personen in mensgerichte beroepen. Kort
samengevat zijn dit de bevindingen en besluiten die werden
getrokken:
1.
Het algemene passieniveau ligt hoog bij de Belgische werknemers
met een gemiddelde score van 7,2 op een schaal van 10;
1% van de werkkrachten is volledig onbetrokken, 5% is
redelijk gepassioneerd, 22% is enthousiast, 56% is gepassioneerd
en 16% is erg gepassioneerd. Zijn alle Belgen even gepassioneerd?
Over het algemeen wel, maar we zien toch een aantal verschillen:
a)
werknemers in de sector van de Fast Moving Consumer
Goods (FMCG) en in de dienstensector zijn het meest
gepassioneerd, terwijl mensen in de openbare sector
en de transportindustrie het minst gepassioneerd zijn.
Werknemers in mensgerichte beroepen behalen dus de hoogste
passieniveaus.
b) de hoogste scores voor passie vinden we bij de jongste
(-25 jaar) en de oudste (+55 jaar) werknemers. Er is
duidelijk een dipje in de passie na de eerste jaren
werkervaring en vervolgens een herstel wanneer de carrière
zich verder ontwikkelt.
c) de hoogste scores voor passie kwamen voor bij het
personeel van HR-afdelingen. Personen in administratieve
functies scoorden het laagst.
d) er is een duidelijk verband tussen leiderschap en
passie. Het passieniveau stijgt wanneer mensen hoger
op de ladder klimmen.
e) de omvang van de onderneming en het geslacht van
de werknemer hebben geen invloed op de passie.
2.
Het verband tussen passie en prestatie is zeer sterk
De resultaten tonen aan dat passie een sterke invloed
heeft op inspanningen naar eigen oordeel (prestatie op
korte termijn). De impact van passie op de intentie om
ergens te blijven (prestatie op lange termijn) is voelbaar,
maar ligt toch iets lager. De resultaten tonen duidelijk
het belang van passie als een drijvende kracht voor productiviteit
en doeltreffendheid. Ze benadrukken de rol van de HR-afdeling
in het toekennen van bijzondere aandacht aan de engagements-
en betrokkenheidsniveaus van werknemers.
3.
HR heeft de mogelijkheid om de passie en prestaties op
te krikken - Banen bouwen rond mensen
De enquête geeft aan dat HR-managers moeten trachten
de passie en prestaties op te krikken, vertrekkende van
de belangrijkste stimulans: de kwaliteit van de baan.
Werknemers moeten het gevoel hebben dat hun baan belangrijk
is. Ze moeten een hoog niveau van 'geschiktheid' voor
de baan ervaren en moeten over de nodige mogelijkheden
beschikken om ze naar behoren uit te voeren. HR moet banen
bouwen rond mensen in plaats van mensen bestaande banen
toe te kennen. Een bijna even belangrijke stimulans is
de kwaliteit van de manager. (Managers zelf schenken hier
nog meer aandacht aan.) De algemene kwaliteit van de organisatie
en het team is belangrijk, maar niet even belangrijk als
de kwaliteit van de baan en de kwaliteit van de manager.
Uit Kwaliteit in Bedrijf, September 2005
News 
